论企业人力资源管理和开发　　　

--确保企业可持续发展的人力资源政策和措施

沈阳科仪公司 雷震霖

 

一、综述

1、人力资源管理和开发的意义

人力资源管理是不断提升、改善的管理工作之一。2001年，沈阳科仪公司实施了整体转制，在8年的市场打拼中，不断提高自身的管理水平，补强某些阻碍企业发展的短板，使之适应并满足企业的发展需要，跟上市场发展的步伐，确保企业的可持续发展。

　 2、人力资源管理工作的阶段

公司紧紧围绕可持续发展这一主题，对人力资源管理工作进行了大刀阔斧的改革创新，不同阶段采取了不同的对策和措施。

转制初期（2001年-2004年）：“留住人才”——人力资源管理工作逐步完善阶段；

发展中期（2005年-2007年）：“用好人才、留住人才、引进人才”——传统人事管理向专业人力资源管理和开发的过渡阶段；

规划调整期（2008年-2009年）：“选聘人才、用好人才、培育人才、留住人才、引进人才”——初具专业人力资源管理和开发的雏形阶段。

二、转制初期人力资源管理工作的重点措施

2001年，沈阳科仪整体转制为有限责任公司。作为事业单位，沈阳科仪已经有40多年历史，作为企业，还只是零起步，严格来讲，还不具备企业应有的能力和条件，主要表现在员工的观念还没完全转变过来，思维方式和管理水平还停留在事业单位计划经济时期；市场观念淡泊；客户群单一；财务资金紧张；生产效率较低；人均收入较低；后备人才短缺等等。

转制后的企业能否生存下去？沈阳科仪的大旗还能扛多久？如何才能实现企业的平稳过渡？如何在最短的时间内，打好基础，攻克难关？

所谓“留得青山在，不怕没柴烧”，只要核心人才还在，一定可以扭转转制带来的不利影响。针对自身问题，公司确定了“打好人才基础，攻克资金难关，解决关键问题，为公司经营发展积蓄能量”的人力资源管理工作目标。主要采取的措施有：

建立健全企业机制。调整完善了组织机构职能，制定了企业战略规划，逐步由事业单位的聘用制向企业合同制转变，同时实施专业技术职务聘任与岗位要求对接制，使劳动关系逐步纳入法制化管理轨道。

减少企业负担。果断对下属公司进行了清理，将多年的资金、人员等问题进行归整，最大限度的减少了企业负担，使企业轻装上阵。

解决员工的后顾之忧。公司为中青年科技人员建设了经济住房，首批参加了城镇职工基本医疗保险和大额医疗费用补助保险，使员工更具归属感。

增强员工的危机感和责任感。对经营指标进行了分解，责任到位，中层干部实行竞聘上岗，员工实行末位淘汰，提高了广大员工的危机意识和责任感。

注重人才培养及流动机制。对竞聘上岗的中层干部进行工作绩效、管理能力等方面的考核，根据考核结果决定是否连续聘任；在技术部门设置部长助理职务，并采取轮换制，加大了后备干部的培养力度；同时选送了优秀的年轻中层干部攻读在职硕士学位。

三、发展中期人力资源管理工作的重点措施

转制初期人力资源管理工作思路清晰，措施得当，使“留住人才”的目标得已顺利实现。发展中期的沈阳科仪公司又面临了新的问题，如管理体系越来越不适应生产、发展的需要；重大课题缺乏领军人物；工作流程和业务接口不顺畅；薪酬体系和绩效管理激励作用薄弱；缺失核心价值观提炼；执行力不足等等。

新时期的新问题，要用新思路解决，这一阶段，公司在留住人才的基础上将“用好人才、引进人才”加入到了工作目标中来。主要采取的措施有：

加快现代企业建设，调整机构设置。进一步细化和完善机构职能，设置了适应生产和管理的组织机构，特别是将原人事行政部的人力资源职能划拨出来，作为独立部门运作，更名为“人力资源部”，由单纯的人事管理向人力资源管理过渡，由“以事为本”转变为“以人为本”，为下一阶段管理水平的总体提升奠定了扎实基础。

打破思维定式，启用年轻干部。打破以往的“天花板”效应，让一批有思想、有干劲、有技术、有水平的“新四有”青年科技骨干走上了中层领导岗位；增加助理和分部主任职位，并设立岗位津贴，形成了人才储备梯队；技术岗位上实行项目负责人制，大力培养年轻技术骨干的能力和水平。

建立竞争机制。建立公平、公开、公正的竞争机制，“能者上，平者让，庸者下”，保证出口顺畅。实行中层干部岗位轮换制；对不称职员工进行岗位调整，部分人员实行内部退养或终止劳动合同。

建立引智机制。公司凭借在高真空、超高真空、超洁净真空技术方面的扎实基础，进入了IC装备领域。在引进生产型6英寸PECVD项目的同时，成功引进了原美国诺发公司副总裁、PECVD领域知名专家，美籍华人姜谦博士。经过孕育发展，在姜谦博士成为沈阳IC装备制造业领军人物的同时也使沈阳科仪公司成为了沈阳IC装备制造业的骨干企业。

四、规划调整期人力资源管理工作的重点措施

时代在发展，企业在进步，人力资源管理和开发在公司发展中的地位越来越重要，已经从原始的“辅助角色”逐步转变为“公司的战略伙伴”。

进入到规划调整阶段，如何使人才与企业发展有机结合起来，如何使员工适应企业的高速发展成为了突出问题，当公司现有人才满足不了企业需求的时候，“选聘人才、培育人才”就成为了重中之重。主要采取的措施有：

引入外部咨询，提升人力资源管理战略地位。公司聘请了专业咨询管理公司，开展了包括企业诊断/组织架构建立、岗位分析/岗位评估、绩效管理、薪酬体系、全面预算管理以及相关培训等在内的人力资源管理项目；导入了HR业务价值曲线、28法则、现场管理、HR KPI等现代人力资源管理理念；同时还参加了国科控股首批动态监管工作，将人力资源规划同公司战略规划同步进行，进一步体现人力资源工作在公司战略工作中的作用和地位。

加强人才选聘和管理。利用科学的招聘方法与工具，提高招聘的有效性；规范招聘程序，建立招聘效果评估机制；建立多种外部招聘渠道、扩大人才需求信息的覆盖面。通过公开招聘，吸引了高层次、高学历的优秀人才，及时为公司解决了设计、电控、机加、检验等不同岗位急需的人才。

加强人才培养和管理。在持续选聘优秀人才的基础上，公司加强了内部培养，开展了分层次、分领域的企业内外部管理与专业技术培训。

公司人力资源工作紧紧围绕可持续发展这一主题，紧紧抓住“选、用、育、留、引”五个环节，真正做到选出潜力人才、用好现有人才，培育后备人才、留住有用人才、吸引紧缺人才，确保了企业长期生存与持续发展的动力和能力。

五、人力资源管理和开发的收获

公司人力资源工作紧紧围绕可持续发展这一主题，求真务实，开拓创新，在引进人才、人员结构、薪酬绩效等方面取得了显著效果，主要体现在：

重构了人力资源管理体系。引进、消化、吸收先进的人力资源管理理念，逐步从传统的人事管理向人力资源管理转变，制定了职业描述、劳动合同管理、薪酬、绩效考核、培训等一系列管理制度，为企业可持续发展提供强有力的人力资源保障。建立了岗位评估和晋升制度，完善了专业技术评聘制度，进一步深化薪酬制度改革，对建立人才成长通道和“凝聚核心、激励骨干、带动全体”的长效激励机制进行了有益的尝试和探索。

加强了人才队伍建设。干部队伍的整体素质在提高，思路上更加符合市场经济的要求，管理上更能以现代企业的惯例为标准，年轻化、专业化、知识化程度不断提高，人才结构日趋合理。并对人才队伍分时段、分层次、分岗位、有重点地开展培训工作，2009年人均培训达到14学时。

实现人才合理流动。最大限度的降低可控成本，盘活存量人才和开发增量人才，在保持人员零增长的前提下实现了销售收入两位数增长，同时实现了人员的合理流动。本科以上人员离职率由2002年4.3％的高峰值，降低到2008年的1.9％，并一直控制在2％合理范围内。

注重营造企业氛围。开展职业技能大赛，营造了尊重劳动、尊重技能、人人可以成才的良好氛围，调动了科研人员和技术工人的积极性。

六、人力资源管理工作的规划和设想

　 1、公司的战略规划

　  战略愿景：到2014年，把公司建设成为以真空技术为核心，面向工业领域提供真空应用设备、高档真空部件及烟检仪器，业务规模增加2倍的企业，并最终成长为客户首选的真空设备解决方案提供商。

　  业务架构：以真空科研设备与烟检仪器作为未来五年的基础业务；将真空部件、光伏设备及真空应用批量化产品作为战略业务；把IC装备PECVD设备作为培育业务，伺机进行产业拓展。

实施思路：公司战略发展的整体思路是“1337”，即一条发展主线（以真空科研设备与烟检测仪为基础，延伸工业应用，完成业务布局），三大业务品种（真空应用设备、高档真空部件、烟检仪器），三个发展目标（标准化、产业化、市场化），七项实施举措（组织、业务流程、营销、技术研发、人力资源、薪酬绩效、融资上市）。

2.人力资源管理发展愿景与目标

人力资源管理发展愿景：提供高价值的人力资源服务，成为管理层和员工普遍认同的业务战略伙伴。

人力资源管理与开发目标：

1)建立一支与沈阳科仪五年战略目标相适应的结构合理、绩效卓越、配置合理的国内一流人才队伍；

2)构筑一个适应并且支撑沈阳科仪持续发展和高效运作的自我激励、自我约束和促进人才脱颖而出的现代人力资源管理开发机制。

3.沈阳科仪人力资源发展总体思路

1)适度增加总量，优化人才结构：重点增加市场销售人员和经营管理等关键性人才，稳定技术研发人员，优化人员配置结构，逐步形成多元化人才结构。

2)调整岗位设置，深化岗位分析：配合组织调整的要求，明确岗位设置和职位要求，深化岗位分析，完善职位说明书，建立职位评估体系。

3)加大社会招聘，提升综合素质：实行“内部培养与社会招聘并举”的人才发展机制。在立足培养提升现有人员能力素质的基础上，提高对社会有经验人员的招聘比例，将研发人才的引进和技术引进相结合，快速提升企业技术的创新能力。

4)完善薪酬体系，优化绩效管理：完善薪酬绩效体系，建立长效激励机制，构建以 “业绩考评(主)+能力态度考评(辅)” 的分层分类综合绩效管理体系，有效推动公司经营目标的实现。

5)推进系统建设，实现信息通畅：建立完善的人力资源管理体系，使人力资源各模块成为有机闭环。加强公司与各级人员信息沟通交流，推动人力资源信息化建设，提高基础管理水平。

4.人才策略:

1)结合公司战略，转换经营理念，按标准化、批量化产业需求引进各类人才；

2)加大公司市场、营销、研发人力投入，提供强有力的人力资源支撑；

3)逐步调整人员结构(学历、年龄、性别)，形成科学合理的人才梯次，确保企业可持续发展的人才需要。

5.未来5年的各项人力指标：

持续提高全员业务效率，提高人均产值，最大限度地降低人工费率，提高人力资本的投入产出比，形成人员总量、人工费用和销售收入的同比良性增长。

　  科学的人力资源管理和开发是企业发展动力的源泉，是企业可持续发展的根本保障。