沈阳分院所级后备干部工作思考

沈阳分院　王庆礼

后备干部队伍建设，直接关系到研究所领导班子建设的质量，关系到研究所的长远发展，是分院系统干部队伍建设中的一项重要工作，必须下大气力做好。

本文以1987年以来沈阳分院的后备干部队伍建设资料为基础，通过到分院系统各研究所对部分党政领导的访谈，以及近年来沈阳分院党组对后备干部队伍建设工作的思考，结合中央以及院党组对后备干部队伍建设的指示精神，针对存在的主要问题，提出相应的对策建议。

一、关于后备干部队伍建设相关规定的简要回顾

首先按时间顺序，简要回顾中央和院党组近二十年来对后备干部队伍建设所作的相关规定（见表1）。

表1  后备干部工作相关文件

1991年9月，当时的院人事局曾召开过“第七次后备干部工作会议”，并在同年10月，由院党组颁布了《中国科学院后备干部工作条例》，这是科学院唯一一份专门针对后备干部工作出台的文件，该文件已于2002年12月废止。从表1中可以看出，与后备干部工作直接相关的《中国科学院后备干部工作条例》等6份文件已废止或停止执行。

从这些文件中，大致可以看出后备干部政策发展的基本脉络。《中国科学院后备干部工作条例》将“后备干部”概括为：“后备干部是指具有担任上一级领导职务潜能的，经过有计划、有针对性的培养和锻炼，使其能够胜任领导岗位工作的优秀中青年干部”。条例提出：“后备干部队伍建设要与领导班子建设相衔接”、“要注意选拔妇女干部、少数民族干部和非党干部”、“在考核研究所领导班子的同时考核后备干部”等思想，对后备干部培养方式也做出了较详细地规定。

历次颁发的文件对后备干部的“年龄”、“学历”、“岗位锻炼的次数”、“配备人数”等都有一些细微的变化。例如，关于后备干部的配备人数，在《中国科学院后备干部工作条例》中规定“后备干部的人数应不少于本单位在职领导班子成员的人数，有条件的单位可有更多的储备”；在《关于加强院机关局级领导干部队伍建设的若干规定》中规定“原则上按正副局级领导干部职数的2倍确定”；而在《党政领导班子后备干部工作暂行规定》第六条中规定“一般按领导班子职数正职1∶2、副职1∶1的数量确定”，这一规定延续至今。

后备干部工作规定随着历史条件的变化而变化、发展，表明各级党组织对后备干部工作的改进和认识的深化。

二、沈阳分院系统后备干部队伍状况分析

沈阳分院全系统1987-2006年共有后备干部190人次，除分院与研究所重复的15名后备干部人选外，实际有175人。

1、后备干部上岗率

在沈阳分院系统175名后备干部中，最后进入所级领导岗位的有56人，平均上岗率为32%（表2）。2000年3月曾对1996年上报的后备干部做过统计，当时的上岗率为35%，比例基本一致。

历史上不同时期和不同单位，上岗率有所不同，这除了反映不同时期后备干部的数量变化外，更主要的是表现出后备干部人选的质量。

表2  沈阳分院系统后备干部上岗率

2、非后备干部上岗状况

可以相对照的是，1986-2006年全系统历届担任过所级领导的76名同志中，有30人没有后备干部经历，比例高达39.5%。就目前分院系统在任的28名领导干部中，担任现职务未经过后备干部阶段的有7人（有2人由副所级转正所级未经过后备），占在任领导干部的25%。其中，某所在任4位领导干部中，有2人未经过后备干部阶段，而且这两位同志还是党政一把手。但是，需要指出的是，这些非后备干部上岗人员均为中层以上干部。

3、首次入选后备干部年龄和实际上岗年龄

1987-2006年沈阳分院系统后备干部实际平均上岗年龄为45.26岁（表3）；以1993年划界，1993年之前平均上岗年龄为48.15岁；1993年之后平均上岗年龄为39.16岁，后备干部平均上岗年龄下降了9岁，表明领导班子明显年轻化。另外，历史上进入后备干部队伍人员的最小年龄是24岁，最大年龄是54岁。

表3  沈阳分院系统入选后备干部年龄和上岗年龄表（单位：岁）

注:此表中数据含重复名单中人员。

三、问题和讨论

中央和院党组历来重视后备干部工作，多年来也下发了许多相关文件。院党组2002年12月下发的《中国科学院院属事业单位领导班子建设工作实施办法（试行）》第七章第三十条规定：“后备干部的选拔、培养、管理和使用，由院党组（基层党委）及其各级人事组织部门负责。党政主要领导对后备干部工作负有主要责任。”这明确了后备干部工作过程——选拔、培养、管理和使用；也明确了后备干部工作责任人——党政主要领导。而且在分院党组的职责中，主要负责做好的工作之一就是“本地区院属单位后备干部管理工作”。

但在具体实践中，我们感到分院系统的后备干部工作与中央和院党组的要求和实际需要还存在一定差距。后备干部队伍建设与领导班子换届存在一定程度的脱节，说明“后备名单”不能满足换届工作的需要，在换届时还不足以作为调整的决定性依据。其结果是：不是所有的后备干部都能上岗！不是后备干部也能上岗！另一方面，在后备干部工作中，忽冷忽热、时松时紧，还没有建立健全持久稳定的工作程序。

▲关于选拔方式和透明度

在选拔方式和透明度上存在的主要弊端是：一方面，够条件的年轻干部不能尽可能多地置于后备干部名单中，得不到应有的培养和提高，使得后备干部选用范围不宽，视野较窄；另一方面，由于后备干部名单的隐秘性，培养环节缺乏足够的透明度，影响后备干部的健康成长。

《党政领导班子后备干部工作规定》第二十九条规定：“要严格控制后备干部名单及有关材料的知情、参与范围，做好保密工作”，但在该规定的适用范围中并不包含科研事业单位；《党政领导干部选拔任用工作条例》的适用范围对直属事业单位也只是“参照”执行。因此，在所局级领导干部已公开选拔的今天，对于我院研究所（仅就研究所而言）后备干部的选拔，扩大考察范围，提高透明度应该是可行的。

首先，关于选拔范围（视野）问题。后备干部队伍建设是领导班子建设的源头，只有源头水旺、根系发达，才能保证领导班子建设大河奔涌、枝繁叶茂。过去，我们习惯于从少数人中选人，造成外围优秀人才很难脱颖而出，存在“挂一漏万”的现象；同时，在实践中发现许多“后备干部”并不具备上岗条件，甚至有的后备干部长期都在后备，造成不良影响。因此，扩大后备干部选拔的视野值得充分重视。但是，“视野”到底应该扩大到什么程度，需要认真研究。

其次，关于透明度问题，一方面是在选拔和培养上不透明，另一方面是对相关政策的理解存在偏差。以往的后备干部很少经过民主推荐，基本上是遵循传统做法，由现任领导讨论确定，名单确定后“锁在深闺人不识”，既不向群众公布，也不向本人通报，造成只有少数领导“心中有数”的局面。其弊端，一是后备干部没有置于群众监督之下，二是后备干部本人难以做到有意识地锻炼并严格要求自己。

▲关于数量和结构

《中国科学院院属事业单位领导班子建设工作实施办法（试行）》第三十一条第一款规定“后备干部一般按照领导班子职数正职1∶2、副职1∶1的数量确定”，这是按照中央通行政策所做的规定。结合我院事业单位实际和研究所（仅指研究所）自身的特点，我们认为需要重新审视其适用性和有效性。从适用性角度分析，研究所的干部级别将逐渐变得与党政干部有所不同，级别将被逐渐淡化，因此，研究所后备干部的选拔不能生搬硬套党政领导干部的相关做法。从有效性角度分析，现行规定比例不能满足实际需要，容易造成换届时的被动局面。

另一个突出问题是结构问题，特别是年龄结构问题。六十年代以后出生的人成批进入领导岗位，年龄相近、经历相仿、学历相当，使得领导班子在年龄结构上出现较大的不合理状况。后备干部在知识和能力结构方面也存在一定问题，清一色由科学家组成或缺少业务突出科学家的领导班子，都会影响领导班子的整体质量。还有，女后备干部的配备不容忽视，在沈阳分院系统20年来的175名后备干部中，有女性10人，仅占5.7%。分院系统在任的33名所局级领导干部中，有女性2人，占6%。

四、对策和建议

如何在新形势下，针对存在的主要问题，创新后备干部工作模式，提高和改进后备干部队伍建设工作，是摆在我们面前的紧迫课题。针对研究所的后备干部工作，我们提出以下对策：

1、扩大后备干部的选拔范围，增强后备干部名单的透明度

我们认为，在选拔程序上，适度扩大民主推荐的范围，增强后备干部在群众中的透明度，将后备干部置于群众监督范围之内，有助于后备干部的成长。

针对后备干部配备数量规定不适应现实要求以及选用范围不宽、透明度不够的问题，我们建议：把研究所中层正职以上干部（包括研究室、管理部门、支撑部门）自然地纳入后备干部名单，保证后备干部的基础数量（平均每个研究所按10个研究室、6个管理部门、3个所长助理计算，后备干部的总数一般不会超过20人），扩大选人“视野”。这不仅扩大了选拔的范围，同时也自然地、间接地向群众“公布”了后备干部的名单，后备干部本人也同时明确了自己的定位，掀掉了后备干部的神秘面纱。也不必再特殊地去研究后备干部名单，使之成为公开的秘密、一种自然的制度，进而淡化后备干部的特殊地位。更为有意义的是，后备干部名单变成了自然调整的动态名单，非中层正职干部一旦成为正职就自然变为后备干部，反之亦然；后备干部时刻处在群众视野的监督之内，中层干部时刻知道自己的身份并会更加严格要求自己，同时还会激励后备干部的竞争意识，有利于他们的健康成长。

2、切实以后备干部名单做为提拔和任用的主要根据

《党政领导干部选拔任用工作条例》第九条中明确规定，“党政领导班子成员一般应从后备干部中选拔”，《中国科学院院属事业单位领导班子建设工作实施办法（试行）》第三十三条也规定，“选拔所级党政领导干部原则上从后备干部中挑选”，但在实际换届操作过程中常常并非如此，忽视后备干部名单的情况比较普遍。

这说明后备干部名单不能满足换届的需要，后备干部名单名实不符，在换届时不足以作为调整的依据，意味着后备干部培养工作的缺憾。因此，我们建议：领导班子换届时，必须以扩大的动态后备干部名单为主要依据，真正发挥后备干部名单的基础性作用。

3、在后备干部结构设计上下工夫，为建立结构合理的班子打好基础

后备干部的结构在一定程度上决定了领导班子的结构，重视年龄、业务、性别结构设计，为合理的领导班子结构打下良好基础。

在数量结构 面，根据我们的第一条建议，比较容易做到。在知识和能力结构方面，既要重视业务突出科学家的后备干部人选，也要考虑管理型后备干部人选，二者不可偏废。在年龄结构上，今后一段时期应特别注意七十年代后出生的后备干部的选拔。后备干部中应注意女干部的比例。因此，在后备干部的结构设计上，我们建议：管理型和科学家型比例兼顾，年龄结构合理、专业结构互补、性别结构均衡。

总之，根据沈阳分院系统20年来在后备干部队伍建设中的体会，结合我院研究所改革和发展的新形势，特别是针对研究所自身的特点，建立符合研究所实际的后备干部选拔、培养、管理和使用制度是十分必要和切实可行的。